女职工“三期”难题的法律案例

核心内容：近3年，女职工“三期”劳动权益受侵害案件呈大幅增长态势。其中大部分案件是由用人单位违法引起的。女职员遭遇就业性别歧视的原因之一就包括将来可能休“产假”耽误工作，单位还得照发工资。

以婚育情况造假为由辞退女工违法

小梁入职某公司，可工作不到4个月就收到了公司的辞退决定，理由是小梁在入职资料中隐瞒了个人的婚姻状况和生育状况。小梁不服，将公司诉至法院。

法院经审理认为，虽然小梁在入职资料中填写的婚育状况不属实，但其所应聘的工作岗位对其是否已婚已孕并没有具体要求，且婚育状况也不属于用人单位录用员工时应当设置的条件。聘用过程中，应聘者隐瞒、提供虚假信息通常指的是学历、技术职称、工作经历等情况造假，而劳动者的婚育状况属于私人事务，公司不能依据小梁没有如实填写婚育状况就与其解除劳动合同。因此，法院支持了小梁的诉讼请求，撤销公司作出的辞退决定，判决双方继续履行劳动合同。

“三期”女职工因处于特殊的生理时期，可能被某些用人单位视为“负担”而遭受不公平待遇，这在客观上导致某些女职工怀孕后不敢及时告知用人单位，往往采用“隐孕”的方式消极维护自身权益。因女职工处于“三期”而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同均系违法行为，为法律法规明令禁止，怀孕女职工完全可以大大方方享受孕期正当的劳动权益，在遇到不公正待遇时，可以依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身的合法权益。

不为女工缴纳生育保险得不偿失

小丽是一家广告公司的美术总监，近日生育一子，却发现因为公司没有为她缴纳生育保险，导致她无法领取生育津贴，也无法报销生育的医疗费用。当小丽找到公司负责人询问时，得到的回复是：当时办理生育保险的员工已经离职了，小丽的遭遇是因为那位员工的疏忽，和公司无关。小丽一气之下，到法院状告公司。

法院经审理认为，根据《北京市企业职工生育保险规定》，生育保险费由企业缴纳，生育保险基金支付范围包括生育津贴、生育医疗费用等。若企业未按照规定为女职工办理生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照该规定的标准支付。由于公司原本没有为小丽正常缴纳生育保险，小丽的生育津贴和医疗费用应由公司承担。

生育保险的缴纳关系到女职工在孕期、产期及哺乳期的基本权益，生育保险的缴纳保障了女职工在“三期”的基本生活，有助于女职工及时恢复健康，回到工作岗位。然而一些用人单位为了节约用工成本，逃避法律规定，不给女职工缴纳生育保险。一旦出现劳动争议，女职工提起诉讼后胜诉率很高，用人单位将为女职女的生育津贴和医疗费用等全额买单，这比前期应缴纳的保险金高得多。对于女职工而言，应当按照单位要求提供相应证件材料，积极配合用人单位做好各项保险申报缴纳以及申请报销手续，以更好地保障自身合法权益。

不得借故单方调岗降薪或辞退女工

小亭是一家网络公司的员工，入职一年后被聘任为产品经理并签订了书面聘任协议。不久后小亭怀孕，由于孕吐严重，小亭请了半个月病假。然而，等小亭休完病假回公司后，却收到了一份任免决定。决定中写道，由于小亭没有认真履行工作职责，免去其产品经理的职务，工资也从9000元降到了5000元。人事经理告诉小亭，如果不同意这个决定，只能辞职走人。小亭无法接受岗位和薪资的调整，又怕丢了工作，只好向法院起诉。

法院经审理认为，根据劳动合同法的规定，如要变更劳动合同的约定，用人单位需与劳动者协商一致，并采用书面的形式进行变更。即便单位确实是出于保护孕期女职工而进行调岗和调薪，也需要提前与女职工协商。公司在小亭怀孕期间未经协商免除其职务，属于单方变更劳动合同行为，不符合法律规定。

女职工怀孕后，需要进行相应的产前检查，需要保证一定的休息时间。用人单位若单纯以女职工怀孕为由与其解除劳动关系或调岗降薪是违法的，因此，一些用人单位就采取迂回方式。办案中，律师会经常遇到用人单位以照顾女职工为名，或以女职工因产检、休假没有履行相应的请假手续及相应的工作职责为由，认定女职工“旷工”“违纪”，单方为女职工调岗降薪，借此来降低用工成本。

若用人单位确实为照顾女职工需要调整岗位，应当在协商一致并保持不影响工资水平的前提下进行。若认为“三期”女职工严重旷工违纪，既应当举证证明违纪事实，同时应举证证明公司已经依据规章制度发出公示，并且送达劳动者。如果用人单位不能有效举证，则依女职工的选择或被判令继续履行劳动合同，或被判令支付违法解除劳动关系赔偿金后解除双方劳动关系。考虑到孕期女职工的身体状况，用人单位应适当放宽其请假程序，如果女职工确实能够提供医院出具的休假证明书，一般情况下不能认定为旷工。