劳务派遣问题解决之道

【重要提示】

★ 劳务派遣问题对于某些劳动密集型产业来讲很有必要，在实务中也具有一定的普遍性。

★ 劳务派遣仅是一种普通企业用工方式而已，只是由于劳务派遣制度不完善且违规行为时有发生，从而在首发审核中需要关注劳务派遣本身的不规范问题会不会影响到拟上市主体的规范运行。

★ 从审核实践来看，劳务派遣问题一般情况不会成为审核重点关注事项，但需要将有关问题解释清楚。

【案例情况】

一、三全食品

近几年来，公司根据发展规划，一直在进行员工结构调整，并根据发展需要进行人员增补，在市场调研、市场分析、产品推广、产品调研与开发等方向设置岗位和引进人员，突出市场导向，提高公司对市场的适应能力。截至2007年6月30日，本公司在册正式员工共计1,648人，劳务用工4,024人。

为了避免出现劳务派遣公司不能及时提供足够的劳务人员的情况，我公司选择了具有丰富派遣经验和劳动力招募能力的劳务派遣公司，而且还与劳务派遣公司之间就劳动力招募工作建立了事前通报机制，每年会根据生产计划向劳务派遣公司通报年度用工总体计划，然后在实际需要用工时，提前1-2个月向劳务派遣公司通报具体需求。通过这种事前通报机制，劳务派遣公司可以根据年度用工总体计划和具体需求预先开展劳务人员的准备工作。这样，就可以确保在我公司提出劳务用工需求时，及时满足我公司的生产用工需要。

从我公司与劳务派遣公司合作至今，从未出现因劳务派遣公司提供劳务用工不及时而影响正常生产的情形。尽管如此，我公司还是充分关注了劳动力供给与公司生产的关系。为了避免因劳动力供给不足给公司生产带来的不利影响，我公司在现有生产线的改造中，以及新投项目的建设中，更多地采用了全自动饺子加工机、汤圆加工机等生产设备，提高公司的机械化程度，减少对人工的大量使用。在生产效率提高后，相同产量需要的生产工人也相应减少，以此确保生产规模扩大后不增加太多的生产工人，从而使公司对劳务用工的需求控制在可预见的合理的范围内。

本公司及本公司分支机构、本公司控制的公司作为用人单位，与员工签署的劳动合同符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。本公司及本公司分支机构、本公司控制的企业，均不存在作为用人单位而未与劳动者签署劳动合同的情形；因为公司产品存在季节性影响，除与本公司签订了劳动合同员工外，公司存在由河南升环劳务派遣有限公司派遣的劳务用工，该部分员工公司已经作为用工单位与河南升环劳务派遣有限公司签署了劳务派遣协议，约定作为被派遣劳动者的员工与河南升环签署劳动合同，并由河南升环派遣至用工单位，劳务派遣制员工的工资和社会保险由河南升环发放和办理。

本公司以及本公司控制的企业以劳务派遣形式用工，符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。但根据新《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此，存在因劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定而给被派遣劳动者造成损害，导致公司与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的风险。

二、秀强股份

1、员工人数

截至2010年6月30日，本公司在册员工人数为1,060人。因本公司生产的季节性突出，员工流动性较大，本公司于2008年开始采用劳务派遣方式用工，作为公司劳动用工的补充手段。2008年3月20日，本公司与宿迁恒久人力资源有限公司签订《劳务派遣协议》，从2008年4月1日起由宿迁市恒久人力资源有限公司招募人员，以劳务派遣的方式为本公司一些专业技术要求低、辅助性工种使用。截至2010年6月30日，本公司以劳务派遣方式用工2,279人,其中2,274人来自于宿迁市恒久人力资源有限公司，其余5人来自宿迁市人才服务中心。

宿迁市恒久人力资源有限公司的注册资本为人民币50万元，经营范围为劳务派遣、职业介绍、劳动保障事务代理等，法定代表人王刚；公司的股东为王刚，出资比例为100%。本公司与宿迁市恒久人力资源有限公司签署的《劳务派遣协议》，有效期为 3 年，在协议期满前双方可以协商延期。本公司与宿迁市恒久人力资源有限公司按月对劳务人员具体名单、人数、工资数额予以核对确认，宿迁市恒久人力资源有限公司按月支付劳务人员工资，2008年5月至今，双方不存在履约争议和纠纷。本公司劳务派遣费用支付情况如下：

本公司从事家电玻璃生产的用工具有用工数量多、流动性大、季节性突出的特点，且一些操作岗位为非核心技术环节，对操作人员的生产经验、生产技能及学历要求均不高，对生产的安全性和可靠性影响不大。基于劳务派遣方式具有劳务管理便捷、用工机动灵活的特点，当公司接到大额订单需要增加用工时，可以及时引入劳务派遣人员填补用工缺口，实现调节临时性人力需求，更有效地保障公司的生产经营和用工需求。本公司采用劳务派遣方式尚未出现因劳务派遣流动性大、临时性影响正常生产的情形。

本公司新建设的太阳能玻璃项目，具有规模化生产、设备化生产和自动化控制的特点，对于人工的需求数量不大，本公司在现有生产线的改造中，也将逐步提高机械化程度，减少对人工的大量使用。因此，随着公司新产品生产规模的扩大，并不会增加太多的生产工人，从而使公司对劳务派遣的使用方式控制在可预见的合理的范围内。

对于本公司通过劳务派遣方式用工可能导致的连带赔偿责任风险，本公司实际控制人卢秀强、陆秀珍、卢笛及控股股东新星投资已出具承诺：“如因股份公司自2008年开始接受劳务派遣形式用工而发生任何损失，包括但不限于因宿迁市恒久人力资源有限公司拖欠劳务人员工资等损害被派遣劳动者利益情形导致股份公司须承担相关的赔偿以及引致的任何罚款，均由我们承担。”

为了避免本公司因未为员工缴纳“五险一金”可能出现的补缴风险及责任，本公司实际控制人卢秀强、陆秀珍、卢笛及控股股东新星投资已出具承诺：

“1、我们将支持、督促股份公司遵守和地方的有关规定，履行为员工办理并缴纳医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金（“五险一金”）义务，并承担相应责任。

2、如股份公司在发行上市前因没有为其在册员工全额缴纳“五险一金”而产生任何损失（包括但不限于补缴义务、罚款等），我们将全额承担。”

保荐机构认为，发行人2007年仅为部分员工缴纳“二险”不符合法律法规，但发行人自2008年开始已陆续为员工缴纳了“五险一金”，相关行为已得到纠正，也未因此受到过行政处罚，不构成重大违法，不对发行人本次发行上市构成障碍。发行人实际控制人及新星投资就补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险和损失作出的承诺是真实的，且具有履行承诺的能力，该等安排可以有效防范发行人补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险。

发行人律师认为，发行人在 2007 年仅为部分员工缴纳基本养老保险和失业保险，虽然不符合相关的规定，但不构成重大违法；发行人在本次发行、上市前存在部分在册员工未缴纳“五险一金”的情况不影响发行人的持续经营，不会导致发行人因为“五险一金”事项而发生财产损失，不构成发行人本次发行上市的法律障碍。发行人实际控制人及控股股东就补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险和损失作出承诺,可以有效防范发行人补缴“五险一金”风险以及劳务派遣用工可能产生的潜在风险。

三、晨光生物

原材料采购的季节性导致了初加工生产的季节性。为有效保障用工需求，公司选择了劳务派遣方式作为招募车间生产等岗位人员的一种补充手段，并根据实际情况将劳务人员调整到各子公司、分公司相关岗位工作。目前，公司通过劳务派遣招募的员工均能符合岗位要求。公司与邯郸市聚德人力资源有限公司签有《劳动人员派遣协议书》。

公司（甲方）与邯郸市聚德人力资源有限公司（乙方）签订的《劳务人员派遣协议书》协议主要内容如下：

1、协议双方合作事项

乙方根据甲方需要，通过劳务输出，派遣人员到甲方工作；甲方通过劳务输入，安排乙方派遣人员工作。劳务人员为乙方员工，乙方与劳务人员签订劳动合同，发放工资并依法办理各项社会保险。

2、劳务派遣期限及岗位

劳务人员劳务期限与协议期限一致，期满经双方协商可续签。2009年7月，公司与邯郸市聚德人力资源有限公司签订了《劳动人员派遣协议书》，期限为2009年7月27日至2010年7月26日。2010年7月，双方经协商一致同意在原协议基础上续签，期限为2010年7月27日至2011年7月26日。乙方向甲方派遣劳务人员主要从事车间生产、门卫绿化等工作。

3、双方权利和义务

（1）甲方

①执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

③甲方有权依法确定劳务人员的工作时间、休假日、各类假期等，如需加班加点应当按照有关规定支付加班费。甲方有权监督乙方为派遣至甲方的劳务人员办理相关社会保险的情况。

④若因甲方生产性停待，自停待之日起甲方将停待派遣人员名单交于乙方，甲方继续支付停待期间员工的保险费和乙方的管理费，并按每人每月600元的标准支付员工基本生活费，该停待期限支付生活费以三个月为限。

⑤甲方若直接解除或辞退劳务人员（终止劳动关系），须提前 10 天通知乙方。甲方如延长劳务派遣期限须征得劳务人员同意后再通知乙方，乙方据此变更相应的劳务派遣协议条款及与劳务人员重新签订劳务协议书。

⑥协议规定的其他权利和义务。

（2）乙方

①乙方与派遣人员签订劳动合同30日内，按有关规定为派遣人员办理各项社会保险手续；

②乙方有权根据法律、法规及规定对甲方违法违约、侵害劳务人员权益的行为提出书面建议，情况属实的，甲方应予以改正；

③劳务人员在甲方工作期间引起的劳动争议由乙方依法处理，涉及甲方承担的费用由甲方负责。

④协议规定的其他权利和义务。

4、劳务报酬及相关费用的核定与结算

（1）劳动报酬

①乙方派遣至甲方的劳务人员在试用期的工资和试用期满后月工资以甲方的加盖公章并签字确认后的招工简章为准；双方约定的工资不得低于用工地区最低工资标准；甲方不得克扣或无故拖欠乙方劳务人员的工资。

②甲方支付给劳务人员的工资额应先由乙方员工确认签字后再由乙方支付给员工。

（2）社会保险费

乙方需为派遣至甲方的劳务人员按有关规定投保各项社会保险；由乙方负责为劳务人员办理相关手续，缴费标准按照现行规定执行，保险费用由甲方负担。

（3）乙方管理费

乙方的管理费按照每月每人40元核算。

截至2010年6月30日，公司共有员工537人，其中正式员工419人，劳务派遣员工118人，采用劳务派遣员工的数量员工总数的21.97%。

邯郸市聚德人力资源有限公司持有邯郸市工商行政管理局核发的注册号为130400000012124的《企业法人营业执照》，营业范围为：职业介绍；劳务输出；劳务派遣；档案保管。并持有邯郸市劳动和社会保障局核发的职介证字（冀介邯第030006号）《职业中介可证书》。公司以劳务派遣形式用工，符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。

公司拟在上述《劳务人员派遣协议书》期满后继续签订该协议，公司与邯郸市聚德人力资源有限公司续签《劳务人员派遣协议书》不存在障碍。

大多数情况下，公司对临时工按月足额发放工资；少数情况下，如临时工被派遣到新疆的子公司时，由于路途遥远及汇款不便等原因，根据临时工的要求按生产季（即待临时工结束当期工作回到本部后）一次性发放当期工资。

公司所在地主管部门曲周县人事劳动和社会保障局2010年4月14日出具证明，认为公司是一家管理规范化的民营企业，在员工招录、聘用上，能够认真遵守《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规，没有非法用工和拖欠临时工工资等违规现象。

保荐机构经核查认为，发行人不存在非法用工的情形，发行人所采取的劳务派遣用工方式符合《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定，不存在违法违规行为。

律师经核查认为，发行人签署的《劳务派遣协议》内容齐备，权利义务约定明确，对合同双方均有法律约束力。发行人在部分岗位采用劳务派遣方式的用工制度符合公司的实际用工需要，符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定。发行人劳务派遣用工方式不存在违法违规行为。

四、经纬电材

除公司正式员工外，为了更有效保障公司的生产经营和用工需求，公司还以劳务派遣方式作为公司生产人员的补充手段。截至2009年12月31日，公司劳务派遣员工人数为236人。公司与天津市联南劳动服务有限公司、天津市华一劳务服务有限公司、天津市众盛劳动服务有限公司三家劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》。三家劳务公司均持有天津市工商局核发的营业执照，营业范围均含有劳务派遣等范围，开展劳务派遣业务符合法律法规要求。公司采用劳务派遣和正式员工相结合的方式用工，符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定。

公司的部分生产环节对操作人员的生产经验、生产技能及学历要求均不高，上岗培训时间不长，任职岗位均非核心技术环节，对生产的安全性和可靠性影响不大，如拔丝操作工、铜炉操作工、搬运工、叉车司机、保安等工种。同时，基于劳务派遣方式具有劳务管理便捷，提高企业管理效率；用工机动灵活，提高员工管理效率；降低管理成本，提高企业经济效率等诸多优点，公司根据实际经营情况，决定采取“劳务派遣”与“劳动合同工”相结合的方式解决企业用工问题。

公司的非核心技术岗位用工需求较大，如果直接面向社会招聘，则难以在短时间内招聘到大量工人满足上述岗位需求。劳务派遣公司拥有大量劳务人员，公司由其直接引入劳务派遣人员极大的降低了招聘成本。此外，当公司接到大额订单需要增加用工时，同样可以及时引入劳务派遣人员填补用工缺口，实现调节临时性人力需求的目的，降低招聘成本。劳务派遣人员与劳务派遣单位建立劳动关系；公司直接管理和安排劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。

因此，公司只需负责劳务派遣人员的用工安排，其他诸如工资薪酬的发放、社会保险的代扣代缴、劳动合同的签订、续订及解除、相关问题和争议的处理等管理工作，全部由劳务派遣单位负责。从而，采用劳务派遣的用工方式有效降低了公司管理成本。

目前，公司的管理人员、核心技术人员及重要岗位关键人员等均为公司在册的正式员工，且部分人员为公司股东，其稳定的工作关系为公司生产经营的稳定性提供了坚实的保障。

为了避免出现劳务派遣公司不能及时提供足够的劳务人员的情况，公司选择了具有丰富派遣经验和劳动力招募能力的劳务派遣公司，而且还与劳务派遣公司之间就劳动力招募工作建立了事前通报机制，每年会根据生产计划向劳务派遣公司通报年度用工总体计划，然后在实际需要用工时，提前1-2个月向劳务派遣公司通报具体需求。通过这种事前通报机制，劳务派遣公司可以根据年度用工总体计划和具体需求预先开展劳务人员的准备工作。这样，就可以确保在公司提出劳务用工需求时，及时满足公司的生产用工需要。从公司与劳务派遣公司合作至今，从未出现因劳务派遣公司提供劳务用工不及时而影响正常生产的情形。同时，为避免劳务派遣用工流动性较大对公司生产带来不利影响，公司在现有生产线的改造中，以及新投项目的建设中，尽量提高机械化程度，减少对人工的大量使用。在生产效率提高后，相同产量需要的生产工人也相应减少，以此确保生产规模扩大后不增加太多的生产工人，从而使公司对劳务用工的需求控制在可预见的合理的范围内。截至2009年底，公司劳务派遣人员总数为236人，其中持续在公司工作1年以上的人员达到约70%的比重，具有一定的稳定性。

控股股东及实际控制人出具关于劳务派遣的《承诺》，承诺：“在公司首次公开发行股票前，如因天津市联南劳动服务有限公司、天津市华一劳务服务有限公司、天津市众盛劳动服务有限公司三家劳务派遣公司拖欠劳务人员工资等损害劳务人员情形导致公司须承担连带赔偿责任的，本人同意补偿公司的全部经济损失”。

发行人律师认为：发行人采取劳务派遣和直接聘用员工相结合的方式解决劳动用工问题，符合其实际经营特点，该等人员构成不会对发行人生产经营的稳定性、持续性造成不利影响。发行人实际控制人出具的承诺真实、有效，可以有效消除可能产生的法律风险。

保荐机构认为：公司采取“劳务派遣”与“劳动合同工”相结合的方式解决劳动用工问题，符合公司的实际经营情况，不会影响公司生产经营的稳定性和持续性。

五、中瑞思创

近三年，公司员工及劳务派遣人数变化情况如下：

发行人的前身中瑞有限及控股子公司思创安防、迪合电子、思越科技分别与淳安县新星劳务中介有限公司签订了《劳务派遣协议》，期限分别为2007年12月27日至2009年12月25日、2007年12月27日至2009年12月25日、2008年8月27日至2010年8月26日和2008年9月28日至2010年9月27日。在《劳务派遣协议》履行期间，公司依据生产经营的需要，接受劳务派遣，并通过淳安县新星劳务中介有限公司向劳务派遣人员支付工资、缴纳各项社会保险费。

因发行人实行劳务派遣用工制度在人员管理上带来不便，发行人及其子公司思创安防、迪合电子、思越科技于2009年12月31日与淳安县新星劳务中介有限公司签订了《关于终止劳务派遣的协议书》，双方于2009年12月31日终止劳务派遣关系，原劳务派遣人员全部由发行人及其子公司聘用，发行人及其子公司已与相关员工签订《劳动合同》。

经保荐机构和发行人律师核查，发行人的生产经营具有一定的季节性，考虑到方便人员招聘和节约成本等因素，发行人及其子公司自2007年底开始在部分岗位实行劳务派遣用工制度。发行人及其子公司在部分岗位实行劳务派遣用工制度符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规及相关政策的规定。

发行人全体股东承诺：若发行人及其子公司因2007年底至2009年底期间实行劳务派遣而产生补偿或赔偿责任，或被有关主管部门处罚的，由发行人现有全体股东按照持股比例承担相应的经济责任。

2007年12月开始，发行人及控股子公司思创安防、迪合电子和思越科技对车间的部分生产工人实行劳务派遣，通过淳安县新星劳务中介有限公司向生产工人支付工资和缴纳各项社会保险费，并将支付给生产工人的工资和各项社会保险费记入生产成本。发行人部分生产工人改为劳务派遣后，该部分工人缴纳的社会保险费比例有所降低，2008年和2009年1-6月通过劳务派遣降低生产成本分别为58.14万元和46.99万元，相对于发行人对应期间的营业利润4,677.98万元和2,177.34万元，占比很小，劳务派遣未对公司经营成果构成重大影响。

申报会计师经核查后认为：发行人的会计处理符合《企业会计准则》的相关规定。

发行人全体股东承诺：若发行人及其子公司因 2007 年底至 2009 年底期间实行劳务派遣而产生补偿或赔偿责任，或被有关主管部门处罚的，由发行人现有全体股东按照持股比例承担相应的经济责任。

六、九安医疗

1、报告期内劳务派遣用工情况

自公司设立至2008年1月1日《劳动合同法》实施前，公司大部分生产用工一直采取劳务派遣用工的方式，公司与天津市华一劳务服务有限公司、天津市盛驰劳务服务有限公司签订了《劳务派遣协议》。

公司对劳务派遣工进行了其所在工作岗位必要的培训，并根据所在工作岗位情况提供了良好的劳动保护，劳务派遣工参加了公司工会，与公司其他职工同工同酬。公司根据国务院《关于解决农民工问题的若干意见》（国发[2006]5号）的精神，按照劳动和社会保障部于2006年5月16日颁发的文号为劳社部发（2006）15号《劳动和社会保障部关于贯彻落实国务院关于解决农民工问题的若干意见的实施意见》、天津市人民于2006年9月4日颁发并仍适用的文号为津政发（2006）78号《关于贯彻落实<国务院关于解决农民工问题的若干意见>的实施意见》、《天津市农民工医疗保险办法》、《天津市农民工参加工伤保险规定》等行政法规、部门规章及规范性文件的有关规定和要求，要求劳务派遣公司按月为劳务派遣工缴纳农民工医疗保险和工伤保险，并每月对社保缴纳情况进行核查。

公司与劳务派遣单位天津市华一劳务服务有限公司、天津市盛驰劳务服务有限公司无关联关系，不存在公司设立劳务派遣单位向本公司派遣劳动者的情况。

2、实施《劳动合同法》的情况

根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”依据新的法规精神，公司与原劳务派遣工直接签订了劳动合同。

保荐机构经核查认为，公司在报告期内的用工方式未违反原《劳动法》的相关规定，公司原劳务派遣工及目前农民工的社保缴纳情况符合国务院《关于解决农民工问题的若干意见》（国发[2006]5号）的精神，及《天津市农民工医疗保险办法》、《天津市农民工参加工伤保险规定》等行政法规的规定。

七、汉威电子

报告期内的员工人数及变化情况如下：截至2009年6月30日，公司在册正式员工为379人。为更有效保障用工需求，公司在2008年选择了劳务派遣方式作为公司招募生产人员的一种补充手段，以劳务派遣的方式来招募部分对专业技术要求较低的岗位人员。本公司对生产人员的主要要求为电子专业、中专以上学历、视力正常。对于没有工作经验的人员通过公司一周左右的培训即可。

目前本公司通过劳务派遣招募的员工均能符合公司的要求。2008年12月31日通过劳务派遣方式招募的人员为206人，2009年6月30日通过劳务派遣方式招募的人员为192人。

公司及子公司与河南升环劳务派遣有限公司签有劳务派遣协议，河南升环劳务派遣有限公司持有郑州市工商行政管理局核发的注册号为 4101012300881 的《企业法人营业执照》，营业范围为：劳务派遣（法律、法规规定应经审批而未获审批的，不得经营），并持有河南省劳动和社会保障厅核发的注册号为豫 004《劳务派遣许可证书》。本公司以及本公司的子公司以劳务派遣形式用工，符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。

就发行人和炜盛电子使用河南升环劳务派遣有限公司派遣的劳务人员可能导致的连带赔偿责任风险，控股股东任红军作出如下承诺：“在股份公司首次公开发行股票前，如因河南升环劳务派遣有限公司拖欠劳务人员工资等损害劳务人员情形导致股份公司或郑州炜盛电子科技有限公司须承担连带赔偿责任的，本人同意补偿股份公司或郑州炜盛电子科技有限公司的全部经济损失。”

八、苏州恒久

1、员工基本情况

截至2009年9月30日，公司员工人数为145人，其中，与公司签订劳动合同的员工 80人，由劳务派遣单位苏州越吴人力资源职介有限公司和苏州三维人力资源有限公司派驻公司的员工65人。

2、发行人为劳务派遣员工缴纳社会保险的情况

公司通过与苏州越吴人力资源职介有限公司、苏州三维人力资源有限公司签订劳务派遣协议而获得的劳务派遣员工为65人，根据劳务派遣协议，本公司在支付劳务派遣员工报酬的同时向苏州越吴人力资源职介有限公司、苏州三维人力资源有限公司按月支付劳务派遣员工农村基本养老保险，再由该两家劳务派遣单位为各劳务派遣员工向相关部门缴纳。

本公司已按照相关规定和劳务派遣协议为劳务派遣员工足额支付农村基本养老保险，具体执行政策为：依据苏州市劳动和社会保障部门的相关规定和劳务派遣协议的相关约定，由公司支付、劳务派遣单位为劳务派遣员工按农村基本养老保险缴费基数的 20%缴纳，员工个人缴纳8%。

九、元力股份

截至2010年6月30日，公司在册职工总人数为139人。为更好的提高企业的管理效率以及有效保障用工需求，公司在2008年开始选择以劳务派遣的方式招募部分对专业技术要求较低的生产岗位人员。截至2010年6月30日，公司通过劳务派遣方式招募的人员为277人。目前本公司通过劳务派遣招募的员工均能符合公司的要求。

公司与南平新武夷劳务派遣服务有限公司签订《劳务派遣协议书》，南平新武夷劳务派遣服务有限公司持有福建省南平市工商行政管理局核发的注册号为350700100001404的《企业法人营业执照》，营业范围为：劳务派遣；岗位技能培训；劳动就业政策、人力资源信息咨询服务；劳动保障事务代理（以上经营范围凡涉及经营项目的，应在取得有关部门的许可后方可经营）。本公司以及本公司以劳务派遣形式用工，符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定。

【案例关注】

1、劳务派遣问题对于某些劳动密集型产业来讲很有必要，在实务中也具有一定的普遍性。

2、劳务派遣仅是一种普通企业用工方式而已，只是由于劳务派遣制度不完善且违规行为时有发生，从而在首发审核中需要关注劳务派遣本身的不规范问题会不会影响到拟上市主体的规范运行。尤其是在2008年新的劳动合同法实施之后，随着对员工权益保护意识的逐渐提高，该问题越来越受到关注。

3、不过从审核实践来看，劳务派遣问题一般情况不会成为审核重点关注事项，只是需要将有关问题解释清楚。从上述案例来看，该问题的解释主要就是在员工基本情况部门单列一个标题做出解释就好，而信息披露的思路基本一致，只是有的详细有的简略些而已。

4、在上述案例中，三全食品和秀强股份可以看作是典型案例，一来因为劳务派遣员工较多，二来也是解释思路比较清晰完备，总结起来主要如下：①介绍劳务派遣员工情况；②介绍劳务派遣的原因，主要是与公司生产经营存在周期性有关；③与劳务派遣公司签署协议情况，甚至披露劳务派遣公司的基本情况以及协议的主要内容。④劳务派遣不会因为用工短缺而影响公司的正常生产经营，同时劳务派遣员工是非核心岗位员工，公司生产经营稳定。⑤ 劳务派遣员工的社保缴纳情况。⑥中介机构发表意见，证明劳务派遣不违反劳动合同法，不存在违法违规行为。⑦股东承诺承担可能存在的连带责任。⑧有可能还可以披露如下内容：公司与劳务派遣公司不存在关联关系；劳务派遣费用情况等。

5、值得注意的是，九安医疗在报告期内终止了劳务派遣协议，个人觉得完全没有必要，主要如实披露有关情况同时让审核人员相信没有潜在风险和责任就可以了。

【参考法规】

一、《劳动合同法》

第五十七条  劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条  劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条  劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条  劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条  劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条  用工单位应当履行下列义务：（一）执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条  被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条  被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条  被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条  劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条  用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

二、《劳动合同法实施条例》

第二十八条  用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条  用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条  劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条  劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条  劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

三、《湖南省劳务派遣管理办法(试行)》

第三条  本办法所称劳务派遣，是指具有独立法人资格的机构将其职工派往其他单位提供劳务的劳动用工形式。

本办法所称劳务派遣机构，是指从事劳务派遣活动，取得劳务经营收入的机构。

本办法所称派遣员工，是指与劳务派遣机构建立了劳动关系，被派遣到其他单位从事生产管理活动，取得劳动报酬的劳动者。

本办法所称用人单位，是指接受劳务派遣机构的劳动力，来完成本。单位的工作任务或工作安排的企业、事业等单位。

第四条  劳务派遣服务实行行政许可制度，未经批准及登记，任何单位和个人不得从事劳务派遣活动。

第五条  设立劳务派遣机构应当具备下列条件：

1、注册资本不得少于五十万元；

2、有明确的业务范围、章程和管理制度；

3、有与开展业务相适应的固定场所和办公设备；

4、具有法律、财会专业知识的工作人员和取得职业指导资格证书的专职工作人员；

5、法律、法规规定的其他条件。

第六条  设立劳务派遣机构开展劳务派遣活动应按《湖南省劳动力市场条例》规定，向劳动保障行政部门提交以下文件材料：

(一)填写完整的开展劳务派遣活动资格申请表；

(二)法人资格证明或企业名称预先核准通知书；

(三)法定代表人或者拟任人选、主要工作人员或者拟聘用人选的简历和有关资格的证明；

(四)具有法定资格的验资机构出具的验资报告；

(五)机构章程及内部有关规章制度；

(六)开展劳务派遣活动的行政区域和可行性报告；

(七)经营场所使用证明；

(八)劳动和社会保障部门规定的其他材料。

第七条  市州劳动保障行政部门接到申请后，对符合条件予以批准的，下发劳务派遣行政许可决定。

市州劳动保障行政部门在下发劳务派遣行政许可决定之日起10个工作日内，将劳务派遣机构审批情况报省劳动保障行政部门备案，并申领《湖南省劳务派遣许可证》(以下简称许可证)。

许可证由省劳动保障行政部门统一编号，审批机关填写、盖章并颁发。

许可证自颁发之日起3年内有效。

外商投资企业、外国企业常驻代表机构、外国商会不得在本省行政区域内从事劳务派遣活动。

第十条  劳务派遣机构的主要业务范围是：

(一)接受用人单位委托，派遣员工为其提供一定期限劳务服务；

(二)接受用人单位委托，开始劳动保障法律、法规咨询代理服务。

劳务派遣机构不得从事职业介绍中介活动。

第十一条  用人单位可根据生产经营需要，自主选择和确定使用派遣员工，并与劳务派遣机构协商，依法签订劳务派遣合作协议。

劳务派遣合作协议，应包括派遣劳务用工期限、劳务派遣费用(包括派遣员工工资、社会保险费、机构管理服务费用等)、医疗费用及其他福利费用的承担、工伤事故的处理、劳动场所及劳动保护条件、双方的管理责任、争议处理、违约责任等条款。

第十二条  用人单位实行劳务派遣用工应履行下列义务：

(一)履行与劳务派遣机构签订的劳务派遣合作协议，根据劳务派遣合作协议与派遣员工签订上岗协议；

(二)按劳务派遣使用协议约定及时足额向劳务派遣机构支付劳务派遣费用；

(三)保障派遣员工在本单位工作期间的劳动安全与卫生；(四)按照劳务派遣合作协议约定，保障派遣员工团组织、工会活动等各项社会权利。

第十三条  劳务派遣机构应当依法履行下列义务：

(一)核实用人单位合法资质和有关证明文件；

(二)依法与派遣员工签订劳动合同(约定劳务派遣机构和派遣员工的权利和义务、用工性质、社会保险、违约责任、解除合同的条件等内容)；

(三)为派遣员工办理基本养老保险等社会保险手续，按时足额交纳各项社会保险费；

(四)协助、指导派遣员工与用人单位签订上岗协议，并对上岗协议内容进行确认。上岗协议内容应包括工作期限、工作地点、工作岗位、工作要求、工时制度、休息休假、劳动条件、劳动纪律、劳动保护、劳动报酬、变更或解除协议的条件、违约责任以及其他需约定的事项等方面；

(五)及时办理有关用工手续；

(六)负责或协助用人单位对派遣员工进行技能培训；

(七)将派遣员工劳动人事档案委托公共职业介绍机构保管，协助解除劳动合同的员工办理社会保险接续手续和失业登记。

第十五条  用人单位实行劳务派遣用工不得有下列行为：

(一)与没有劳务派遣资格机构合作实行劳务派遣用工；

(二)超出劳务派遣合作协议约定使用派遣员工；

(三)将派遣员工再次派到其他单位务工；

(四)以暴力、胁迫或威胁手段使用派遣员工；

(五)其他侵害派遣员工合法权益的行为。

第十六条  劳务派遣机构从事劳务遣活动不得有下列行为：

(一)作为用人单位法律法规规定禁止从事的行为；

(二)以劳务遣为名与其他单位串通侵害派遣员工的合法权益；

(三)涂改、倒卖、出租、出借劳务派遣许可证，或者以其他形式非法转让行政许可；

(四)法律法规禁止实行劳务派遣的其他情形。

劳务派遣机构不得以承包、转包等方式交由其他未经批准的派遣机构或个人开展劳务派遣活动。