关联企业混同用工的认定及责任承担

融资技术 2016-02-09  星期二 瑛明律师事务所 2755字

一、引言

关联企业,顾名思义,指存在关联关系的企业。实践中通常表现为控股公司与子公司、参股公司与被参股公司、家族企业中各家族成员分别成立的公司等。这些公司往往在利益上形成共同体,为实现总体利益,对关联企业间的生产经营及人员管理等进行统一安排与调配。一些关联公司利用独立法人人格和股东有限责任来逃避相关用人单位的法律责任。在劳动争议中,尤其是关联企业的认定和规制也是实践的热点与难点。近年来争议频发的关联企业混同用工,引发了学者和实务人士的思考。笔者遂引最新司法判例二则,对关联企业混同用工的认定及责任承担进行简要的归纳和分析,希望对读者有所裨益。

二、司法案例及判决简述

【案例一】北京一中院,(2015)一中民终字第00757号

夏某入职甲公司后,双方签订了三年期的劳动合同。甲公司是乙公司设立时的股东,也是现在的控股股东,两公司的法定代表人、经理及监事均相同。在职期间,夏某被安排至乙公司工作,同时接受甲、乙公司的管理,其直接上级张某同时担任甲公司与乙公司的副总经理职务。甲、乙公司轮流按月向夏某支付工资,并轮流为其缴纳社会保险。劳动合同到期后,夏某未与甲、乙两公司续订劳动合同。后因公司拖欠工资,夏某将甲、乙两公司诉至法院,要求两公司连带向其支付解除劳动合同的经济补偿金及拖欠的工资。

法院审理认为,甲、乙两公司各自均存在按月向夏某支付工资,且支付工资的月份存在大量交叉重叠的情况,并且两公司均为夏某缴纳过社会保险,故存在对夏某的混同用工管理行为;甲公司系乙公司的控股股东,两公司的法定代表人为同一人,其他高级管理人员亦存在高度重合,因此两公司之间存在明确的关联关系。综上,再结合用人单位和劳动者在建立劳动关系的过程中客观存在的信息不对称情况,法院认为,夏某所称因其无法确知与其建立劳动关系的相对方,故认为甲、乙公司对其存在混同用工,符合客观事实。法院对甲公司与夏某之间劳动合同的签订不持异议,依法确认夏某自2008年6月2日起与甲公司存在劳动关系。但甲、乙两公司在用工行为、人员组织等诸多因素上存在混同的情况,乙公司应当就甲公司对夏某的各项给付义务承担连带责任。最终,法院判决甲公司向夏某支付拖欠的工资及解除劳动合同的经济补偿金,乙公司对此承担连带给付责任。

【案例二】北京一中院,(2015)一中民终字第00762号

宋某于2010年6月4日入职甲公司。2012年11月1日,甲公司又将其派至乙公司工作。甲公司、乙公司、丙公司是三个牌子,一套人马,统一受甲公司管理。

二审法院查明,根据甲公司、丙公司、乙公司在一审中的陈述,丙公司与乙公司股东有重叠,丙公司管理乙公司;甲公司与乙公司的董事均为赖某,丙公司、乙公司的注册地点均在北京市海淀区中关村南大街12号A大厦。甲公司与宋某劳动关系存续期间,丙公司、乙公司也为宋某缴纳社会保险和支付工资,宋某曾被甲公司派往乙公司工作。根据上述事实,二审法院认定,甲公司、丙公司、乙公司存在混同用工的情形;因此,支持了一审法院做出的丙公司、乙公司对甲公司承担的给付义务承担连带责任判决。

三、关联企业间混同用工的认定

上述二则劳动争议判例中,法院对关联企业的认定在很大程度上仍依赖于公司法领域的理论与规范:以资本与人的重大关联为主要判断依据。该类劳动争议中,涉案企业一旦被认定为关联企业,且存在混同用工行为的,均很可能被裁定对劳动者的给付义务承担连带责任。

关联企业混同用工一般具有下述特征:

1. 关联企业之间员工不规范流转。主要表现为劳动者与关联企业一方签订劳动合同或均不签订劳动合同,却实际在多家关联企业中轮换工作,工作地点、工资支付、社保缴纳以及个税扣缴等亦分布在不同的主体,并且企业间缺乏规范的流转文件及配套的离职交接文件等。

2. 关联企业间办公地点、管理人员、业务以及财务等方面交叉或混同,交叉轮换使用劳动者,劳动者工作内容交叉重叠,造成无法识别用人单位。

3. 员工的劳动合同与关联企业的某家单位签订,但其实际主要为另一单位提供劳动,造成劳动者形式上用人单位与实际用人单位相分离,但又存在交替缴纳社保及支付工资,员工接受交叉或同时管理等情况。

4. 逃避劳动法律所要求的用人单位的法律责任。此可谓关联企业混同用工的最终目的。当劳动争议发生时,各个关联企业之间往往推诿责任,均否认与劳动者形成劳动关系。

四、关联企业混同用工的责任承担

1. 劳动者工龄须连续计算。

依据《劳动合同法实施条例》第十条、最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第五条的规定,关联企业间的交替用工如非“职工本人原因”造成的,则新旧用人单位之间的工龄应连续计算。即:关联企业间混同用工,不影响劳动者在关联企业间工龄的连续计算。

2. 无固定期限劳动合同须依法签署。

如前所述,非“职工本人原因”造成的交替用工,职工工龄连续计算。但对于通过交替用工规避连续两次订立固定期限劳动合同的处理,目前没有明确的法律依据。部分省市法院及劳动争议仲裁委员会的倾向性意见认为“通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的”,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。[1]笔者亦认同此“固定期限劳动合同签订次数连续计算”的意见。

3. 关联企业混同用工极可能承担连带责任。

由于目前相关法律规定具有一定滞后性,对于关联公司的混同用工连带责任认定,尚无全国性的法律法规予以明确,在司法实践中把握不一。各地目前主要还是依托裁审口径等方式,统一执法尺度:如北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会出台了《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》,其中做出的倾向性意见认为,在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,工作内容交叉重叠的情况下,对劳动者涉及给付内容的主张,可根据劳动者的主张,由一家用人单位承担责任,或由多家用人单位承担连带责任。这一点亦在现行司法实践中达成一定共识。

当然,在此类因关联公司混同用工所引发的劳动争议中,如劳动者明确表示仅要求其中一家企业作为用人单位承担相应用工责任,放弃对其他相关企业的责任追究的,仲裁员或法官亦会基于该选择有利于劳动者实现合法利益的角度,予以支持。

五、结语

由于关联企业内部在业务上、人事上和管理上的紧密性和特殊性,其人员内部流转对我国现行劳动法律制度的实施带来了新的挑战。加强对关联企业混同用工的规制,明确并统一混同用工的法律责任承担,对于构建和谐劳动关系意义重大。本文旨在抛砖引玉,以期对关联企业之间员工流转过程中的法律风险防范提供一定的借鉴和参考。

[1]详见2008年7月7日广东省高院及广东省劳动仲裁委《关于适用<劳动合同法><劳动争议调解仲裁法>若干问题的指导意见》。